Grip op change: waarom 70% van veranderingen mislukt

Grip op veranderen; we willen het allemaal, maar hebben het meestal niet. Daardoor levert zo'n 70% (sommige studies beweren zelfs 90%) van de digitale transformaties niet het beoogde resultaat op. Dat is opvallend veel, zeker als je bedenkt hoeveel tijd, energie en geld in dit soort trajecten wordt geïnvesteerd.

Het roept een fundamentele vraag op: wat maakt dat verandering zo vaak niet landt zoals bedoeld? En hoe krijg je daar nu wél grip op? In onze ervaring ligt het antwoord zelden in de achterliggende strategie of de gekozen technologie. Veel vaker zit het in de manier waarop verandering wordt georganiseerd. Laten we dat afpellen in dit artikel.

Verandering staat nooit op zichzelf

Iedere organisatie heeft doelen; groei, innovatie, betere dienstverlening, efficiëntere processen. Tegelijkertijd is iedere organisatie voortdurend in beweging. Vaak voortgestuwd door digitale vernieuwing. Soms gepland, soms gedwongen door externe ontwikkelingen. Verandering is een constante factor in hoe organisaties functioneren.

Toch benaderen organisaties zo'n verandering als een tijdelijk project. Met een duidelijke start, een projectgroep, een planning en een einddatum. Dat is fijn overzichtelijk. Zodra het project formeel is afgerond, verschuift de aandacht naar de volgende prioriteit. Wat echter vaak minder zichtbaar is, is of de verandering daadwerkelijk ligt verankerd in gedrag, processen en besluitvorming.

Juist daar ontstaat het verschil tussen een succesvolle implementatie en een verandering die langzaam uitdooft.

Als eigenaarschap niet helder is belegd, succes niet concreet is gedefinieerd en er niet structureel wordt gemeten of bijgestuurd, blijft de verandering een kwetsbaar proces dat afhankelijk is van individuele inzet in plaats van een robuuste aanpak. Of het nu gaat om digitale samenwerkingsprojecten binnen een gemeente, procesverbeteringen bij een grote corporate, platformmigraties in de zorg eof een van de vele AI-initiatieven.

Een verzekeringspolis voor het behalen van doelen

Digitale transformaties hebben de neiging om bestaande patronen te versterken of bloot te leggen. Wanneer een organisatie al gewend is om gestructureerd te werken aan verandering, met duidelijke kaders en meetbare doelen, dan kan technologie versnellen. Wanneer die basis ontbreekt, onstaat vaak chaos.

In ieder project waar succes afhankelijk is van medewerkers - en dat geldt voor vrijwel ieder verandertraject - is het essentieel dat mensen begrijpen wat er verandert, waarom dat nodig is en wat er van hen verwacht wordt. Zonder die helderheid ontstaat ruis, weerstand en passiviteit.

Daarom kiezen wij er in onze Mixit Way of Change voor om de mens centraal te zetten in digitale transformaties. Niet als tegenhanger van technologie, maar als integraal onderdeel van een effectieve aanpak. En nee, dat is niet soft. Het is eerder een soort verzekeringspolis voor het behalen van de doelen. Daar niet in investeren, is een verkeerde zuinigheid. Het garandeert namelijk grip op proces en resultaat.

Wat betekent grip op verandering in de praktijk?

Grip op verandering gaat verder dan het uitvoeren van een project volgens planning. Het betekent dat een organisatie in staat is om veranderingen doelgericht te ontwerpen, te begeleiden en te evalueren. Dat vraagt om samenhang tussen drie elementen.

Het begint met het definiëren en meten van succes. Wat betekent een geslaagde verandering concreet in gedrag, adoptie en prestaties? Door vooraf duidelijke doelstellingen te formuleren en een nulmeting te doen, ontstaat een helder vertrekpunt. Door vervolgens continu te meten en bij te sturen, ontstaat inzicht en daarmee regie.

Vanuit dat vertrekpunt kan een passende oplossing worden ontwikkeld. Die moet aansluiten bij de context, de ambities en de bestaande manier van werken. Wij gebruiken hiervoor de Design Thinking methodologie, zodat een oplossing aansluit op de organisatiecultuur en processen.

Tot slot vraagt verandering om gerichte ondersteuning van mensen. Onze PROSCI-specialisten houden van duidelijke communicatie, betrokkenheid van leidinggevenden, ruimte voor vragen en weerstand, en aandacht voor de dagelijkse praktijk. Dit maakt het verschil tussen implementatie en daadwerkelijke adoptie.

Pas wanneer deze drie elementen in samenhang worden toegepast, ontstaat er daadwerkelijk grip.

Van losse initiatieven naar organisatiecompetentie

Organisaties verschillen in de mate waarin zij gestructureerd omgaan met verandering. We zien organisaties waar verandering vooral reactief plaatsvindt, zonder vaste aanpak of gedeelde taal. Ook zien we organisaties waar meerdere projecten naast elkaar lopen, maar zonder samenhang en vaak decentraal ondersteund. Dat kost tijd en geld, leidt tot dubbelwerk en zorgt regelmatig voor verandermoeheid bij medewerkers.

Daartegenover staan organisaties die verandering meer centraal organiseren. Zij werken met een organisatiebrede aanpak, duidelijke standaarden en een gedeelde taal. De Mixit Way of Work wordt vaak gebruikt als blauwdruk om efficiënter te werken, medewerkers een herkenbare manier van veranderen te bieden en de kans op succesvolle implementatie te vergroten.

In meer volwassen organisaties wordt verandering daarmee een echte organisatiecompetentie. Er wordt geleerd van eerdere trajecten, inzichten worden vastgelegd en hergebruikt, en de organisatie is in staat om nieuwe ontwikkelingen, zoals AI, niet alleen te implementeren, maar ook te integreren in de manier van werken.

Verandering die menselijk, meetbaar en herhaalbaar is

Structureel goed worden in verandering betekent dat verandering geen incidentele inspanning meer is. Niet als quick fix, maar als ontwikkelproces. Het vraagt tijd en aandacht.

In de afgelopen vijftien jaar hebben we bij meer dan honderd organisaties gewerkt aan uiteenlopende veranderopgaven. Wat daarin steeds terugkomt, is dat duurzame verandering drie kenmerken heeft: ze is menselijk, meetbaar en herhaalbaar.

Menselijk veranderen

Omdat verandering uiteindelijk altijd door mensen wordt gedragen.

Meetbaar veranderen

Omdat zonder inzicht geen bijsturing mogelijk is.

Herhaalbaar veranderen

Omdat organisaties gebaat zijn bij een aanpak die niet afhankelijk is van één projectteam of externe adviseur, maar die intern kan worden voortgezet.

Wanneer deze elementen samenkomen, ontstaat overzicht, inzicht en uitzicht. Onderzoek van onder andere Prosci laat zien dat projecten met een sterke veranderaanpak tot wel zeven keer vaker succesvol zijn. Daarnaast realiseren organisaties die werken met duidelijke doelstellingen en metingen tot vijf keer vaker hun beoogde resultaten. Dat vertaalt zich in hogere adoptie, minder weerstand en meer vertrouwen binnen de organisatie.

Hoe goed zijn jullie in digitale verandering?

De vraag die wij vaak stellen in een kennismaking is eenvoudig, maar wezenlijk: hoe goed zijn jullie in veranderen?

Misschien herkennen jullie je in meerdere gelijktijdige projecten. Misschien in losse initiatieven die ieder op zichzelf waardevol zijn, maar waar samenhang ontbreekt. Of misschien is er al een duidelijke aanpak, maar ontbreekt het nog aan structurele meting of borging?

Grip op verandering ontstaat niet vanzelf. Het vraagt om bewuste keuzes, om aandacht voor mensen én om scherpte in het definiëren van succes. Organisaties die daarin investeren, vergroten hun kans om deel te worden van de 30% Club die hun veranderdoelen realiseren.

Wij begeleiden organisaties bij het versterken van die veranderkracht. Niet door verandering over te nemen, maar door als een soort sherpa's mee te lopen, door samen te bouwen aan een aanpak die duurzaam is.

Benieuwd waar jullie staan en waar de grootste kansen liggen? Plan een vrijblijvende veranderworkshop en krijg direct inzicht in jullie veranderkracht en verbeterpotentieel.